El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores define la sucesión de empresa como “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.”

A pesar de que en la definición no encontramos complejidad alguna, en la práctica, puede suceder que sea difícil distinguir cuando realmente se ha producido efectivamente una sucesión de empresas, o cuando, por el contrario, es una simple apariencia de la misma. Basándonos exclusivamente en lo que dice la jurisprudencia a este respecto los requisitos indispensables son básicamente dos; uno SUBJETIVO, que supone un cambio en la titularidad. El negocio jurídico por el que se hace efectiva la transmisión. Es decir, cuando existe un cambio en la titularidad, ya sea por una compraventa, por una fusión de empresas, o por una cesión global o parcial de patrimonio… En definitiva, cuando existan vinculaciones societarias entre ambas empresas. Y otro requisito de carácter OBJETIVO, que supone la entrega real de todos los factores esenciales de la empresa y capaces de asegurar la continuidad del conjunto de sus elementos, tanto el técnico como el organizativo y patrimonial, o el traspaso de elementos patrimoniales susceptibles de constituir un soporte productivo dotado de autonomía funcional.

Se nos han planteado casos de alegación del artículo 44 del Estatuto en procedimientos de despido, siendo uno de los más recientes aquél en que un trabajador ha estado trabajando durante 20 años para una determinada empresa de la que es despedido por causas objetivas, ya que la misma es posteriormente disuelta y liquidada, y en un periodo muy breve de tiempo, este trabajador es contratado por otra empresa con el mismo objeto social que la anterior, y realizando similares actividades y funciones que realizaba en la anterior. Este supuesto es tratado en númerosas sentencias, cintando entre las más recientes, la sentencia 2 de noviembre de 2015 del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA, o TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA-LA MANCHA 13 de julio de 2015,  el 16 de julio de 2015 del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA; en las que se establece: “para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trate, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresas o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades antes y después de la transmisión y de la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente.”

Esto quiere decir que cuando se nos plantea un asunto en la jurisdicción social donde se hace alegación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sucesión de empresas, debemos estudiar y analizar el caso concreto, sobre todo si estamos en la parte demandante que es la que tiene en este caso la carga de la prueba. Debemos analizar tanto si se ha producido una transmisión de elementos esenciales suficientes que estén dotados de autonomía funcional, así como un cambio de titularidad, transmisión de elementos materiales como pueden ser maquinaria, edificios o instrumentos básicos y necesarios para el ejercicio de dicha actividad, y también elementos inmateriales o intangibles, como sería la cartera de clientes, marca o propiedad intelectual… Además si el trabajador que reclama el despido en la segunda empresa que es contratado tenía en contrato de trabajo vigente con la primera cuando se produce dicha sucesión empresarial,… Otro punto destacable sería tener en cuenta si la actividad empresarial no se basa fundamentalmente en la mano de obra sino que también es indispensable el material y las instalaciones para el efectivo desarrollo de la actividad, ya que en este caso, no habría sucesión por el hecho de que varios trabajadores o la plantilla fuera contratada en la segunda empresa, porque sería necesaria dicha transmisión de elementos materiales esenciales.

En caso de efectivamente producirse una sucesión de empresas, la relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. Cosa distinta es cuando un trabajador es despedido con anterioridad a que se produzca la subrogación y el mismo haya aceptado ese despido, es decir, no haya interpuesto el correspondiente procedimiento de despido contra esa primera empresa… ya que posteriormente no podrá hacerlo ni reclamar al nuevo empresario la antigüedad correspondiente a la empresa cedente.

Este conjunto de circunstancias, además de otras que pueden darse en la práctica del tráfico jurídico, serán libremente apreciadas por el Juez a la hora de estimar la existencia de la sucesión que, caso de ser aceptada, implicará que la nueva empresa asume las obligaciones que recaían sobre el empresario anterior, con todas las consecuencias económicas que ello conlleva. Pero basta decir, que las coincidencias formales, la existencia de determinados puntos de conexión, pueden constituir puntos indiciarios pero no determinan la existencia de sucesión de empresa (11 octubre de 2005,TSJMA).

Lola Escribano Ayllón

Abogada en KELSEN ABOGADOS